onuam@mailpost.ro 185.13.106.217 |
Viitorul angajator: Sunt oamenii cu microcipuri în creierul lor viitorul muncii?
Doar în ultimii 20 de ani am făcut progrese tehnologice remarcabile. Multe dintre ele par a fi orientate spre a face mașinile mai umane. Telefoanele noastre mobile și dispozitivele inteligente, de exemplu, ne vorbesc într-un vernacular surprinzător de uman, iar mașinile se conduc singure. În ciuda progreselor înregistrate în personificarea mașinilor, „compararea cantitativă a diferitelor sisteme de calcul în ceea ce privește abilitățile lor de a simula calitățile umane a reprezentat o provocare tehnică majoră.”[1] Într-un studiu recent, un grup de cercetători a încercat să investigheze „dacă atribuțiile de minte față de roboți sugerează că oamenii percep roboții ca fiind capabili să emuleze diferite grade de minte”, cum ar fi empatia și moralitatea. Dar dacă viitorul nu este de a face IA mai asemănătoare cu oamenii, ci mai degrabă de a face oamenii mai inteligenți? Elon Musk a „prezentat recent un porc numit Gertrude cu un cip de calculator de mărimea unei monede în creier pentru a demonstra planurile sale ambițioase de a crea o interfață creier-mașină funcțională.”[2] Dispozitivul i-a permis lui Musk să urmărească activitatea neuronală a lui Gertrude atunci când aceasta mânca și mirosea paie. „Procesorul din creierul ei trimite semnale wireless, indicând activitatea neuronală din botul ei atunci când caută mâncare.” Neuralink, compania lui Musk, dezvoltă un dispozitiv care constă într-o sondă minusculă care conține peste 3.000 de electrozi atașați la fire flexibile mai subțiri decât un fir de păr uman, care poate monitoriza activitatea a 1.000 de neuroni din creier, toate acestea fiind decodificate de Neuralink. „Ambiția pe termen lung este de a deschide o eră a ceea ce domnul Musk numește „cunoaștere supraumană”.” Un articol de opinie din 2019 din New York Times a descris o lume în care „clienții vor putea alege în curând dintr-o varietate de îmbunătățiri ale creierului: Human Calculator promite să vă ofere abilități matematice la nivel de savant; Zen Garden vă poate face mai calmi și mai eficienți. De asemenea, se zvonește că, dacă testele clinice vor decurge conform planului, clienții vor putea cumpăra în curând un pachet de îmbunătățiri numit Merge – o serie de îmbunătățiri care le vor permite clienților să își mărească și să își transfere treptat toate funcțiile mentale în cloud pe o perioadă de cinci ani”. Un articol mai recent ne cere „inchipuie-ți că poți avea conversații telepatice cu cei dragi, că poți accesa instantaneu o putere de calcul supraomenească, că poți reda amintiri și vise sau că te poți cufunda pe tine însuți și fiecare simț pe care îl ai într-o experiență de divertisment virtual”. Dacă putem îmbunătăți procesele cognitive și de gândire ale oamenilor, permițându-le acestora să acceseze rapid și eficient informațiile cu ajutorul microcipurilor implantate în creier, ce ar însemna acest lucru pentru viitorul locului de muncă? A. Stadiul actual al tehnologiei microcipurilor B. Pot angajatorii să impună cipuri de calculator? Secțiunea 52.7(a) din Codul civil al Californiei prevede că o persoană nu poate solicita, constrânge sau obliga o altă persoană să se supună implantării subcutanate a unui dispozitiv de identificare. „Dispozitiv de identificare” înseamnă „orice articol, aplicație sau produs capabil să transmită în mod pasiv sau activ informații personale, inclusiv, dar fără a se limita la acestea, dispozitive care utilizează tehnologia de radiofrecvență.” Idem, la § 52.7(h) (1). Nu este clar dacă acest lucru s-ar aplica unui dispozitiv care nu urmărește sau nu identifică un angajat, dar care, în schimb, îi îmbunătățește cunoștințele și performanța. „A cere, a constrânge sau a obliga” interzice în mod explicit „condiționarea oricărui beneficiu sau îngrijire privată sau publică de consimțământul la implantare, inclusiv angajarea, promovarea sau alte beneficii legate de angajare, sau prin orice mijloace care determină o persoană rezonabilă, de o sensibilitate obișnuită, să consimtă la implantare atunci când altfel nu ar fi făcut-o”. Id. la § 52.7(h)(4) (sublinierea adăugată). Legea permite un drept de acțiune privată și prevede sancțiuni mari, inclusiv o sancțiune inițială de 10.000 de dolari și apoi 1.000 de dolari pentru fiecare zi în care încălcarea continuă până când deficiența este corectată. Idem, la § 52.7(b). Legea prevede, de asemenea, onorarii și costuri de avocat, precum și daune punitive. Id. Missouri Rev. Stat §285.035(1.) prevede, în mod similar, că „niciun angajator nu poate cere unui angajat să i se implanteze tehnologia microcipului de identificare personală, indiferent de motiv”. Legea definește „tehnologia microcipurilor de identificare personală” ca fiind „un dispozitiv sau un produs tehnologic cu microcipuri subcutanat sau implantat chirurgical care conține sau este proiectat să conțină un număr unic de identificare și informații personale care pot fi recuperate sau transmise în mod neinvaziv cu un dispozitiv de scanare extern.” Id. la § 285.035(2.) Orice angajator care încalcă această secțiune se face vinovat de o contravenție de clasa A. Id. la § 285.035(3.) Acestea fiind spuse, în timp ce legile pot împiedica angajatorii să impună angajaților să își pună microcipuri, acestea nu vor împiedica probabil persoanele să facă acest lucru din proprie inițiativă, ceea ce ar putea conduce la o „cursă a înarmării” în vederea învățării și a performanței rapide în educație și la locul de muncă. După cum a descris Dr. Moffat în podcastul nostru, cei care se abțin s-ar putea să se confrunte cu dificultăți în a concura cu indivizii care au o cogniție supraomenească și capacitatea de a controla mașini și computere, datorită unui microcip implantat în craniu. C. Cum ar putea reacționa legea la această tehnologie în viitor? 1. Adaptarea legislației existente în materie de discriminare la noile tehnologii După cum a explicat Christopher J. DeGroff, un partener Seyfarth specializat în legislația privind discriminarea, implanturile cerebrale pot colecta date demografice neevidente (de exemplu, etnie, origine națională, religie) sau informații genetice. Dacă astfel de date au fost împărtășite cu angajatorii prin intermediul tehnologiei de la locul de muncă asociate cu implantul unui angajat și, după ce a aflat aceste informații, un angajator a luat măsuri împotriva unui angajat, un angajat implantat poate reclama discriminare intenționată în temeiul Titlului VII, GINA sau al altor legi existente. De asemenea, chiar și în cazul în care angajatorii nu știu dacă angajații lor au un implant, angajatorii pot totuși să fie răspunzători în temeiul unei teorii de discriminare cu „impact disparat”. Această teorie se aplică chiar dacă angajatorul nu intenționează să discrimineze. Conform acestui concept, dacă un angajator solicită tehnologia implantului pentru anumite posturi, iar candidații sau angajații nu pot obține un implant din motive religioase sau medicale, aceștia pot afirma că politica neutră din punct de vedere facial a angajatorului de a solicita un implant are un impact disparat asupra lor pe baza religiei sau a handicapului lor. În cazul în care tehnologia implantului cerebral este utilizată pe scară largă, angajații ar putea fi capabili să stabilească faptul că faptul că nu au un implant constituie un „handicap”. Altfel spus, dacă capacitatea de a gândi, de a învăța și de a munci a unei persoane este limitată în mod substanțial fără un implant, în comparație cu majoritatea oamenilor, poate depinde de numărul de persoane care vor fi implantate. În etapa de angajare, angajatorii nu pot face cercetări legate de handicap. În consecință, în măsura în care faptul de a nu avea un implant cerebral ar fi considerat un handicap, angajatorilor le-ar fi interzis să întrebe un candidat dacă are un implant cerebral, deoarece această anchetă ar constitui o anchetă nepermisă legată de handicap. Cu toate acestea, în temeiul ADA, angajatorii sunt autorizați să întrebe solicitanții dacă pot îndeplini funcțiile esențiale ale unui anumit post. De asemenea, angajatorii au voie să facă întrebări legate de dizabilități, atâta timp cât acestea sunt legate de locul de muncă și sunt în concordanță cu necesitățile profesionale. În cazul în care angajatorii ar putea desemna implantarea unui microcip cerebral ca fiind o funcție esențială a unui anumit loc de muncă, persoanele neimplantate ar putea întâmpina dificultăți în a formula o plângere pentru discriminare intenționată în temeiul cadrului existent al ADA. Tehnologia implanturilor ar putea da peste cap alte legi privind discriminarea. De exemplu, în cazul în care această tehnologie „inversează” efectele legate de vârstă ale funcționării cognitive și, ca urmare, populația rămâne la locul de muncă mult mai târziu în viață, legislația ar putea evolua pentru a împinge înapoi vârsta de protecție împotriva discriminării pe motive de vârstă în temeiul ADEA la mult peste 40 de ani. În plus, dacă indivizii sunt capabili să lucreze până la 80 și 90 de ani, iar vârsta medie de pensionare crește, se poate ajunge la o suprasaturare a forței de muncă, ceea ce ar putea declanșa legi orientate spre vârsta obligatorie de pensionare în anumite industrii. 2. Crearea unei noi legi privind discriminarea pentru a aborda noile tehnologii 3. Dreptul la viață privată Vom analiza aceste aspecte legate de dreptul la viață privată și de secretele comerciale mai în detaliu în articolele și podcasturile viitoare pe tema implanturilor cerebrale. Sursa: |
Comenteaza