Manual: cum se destructurează un stat.

Viitorul angajator: Sunt oamenii cu microcipuri în creierul lor viitorul muncii?

Doar în ultimii 20 de ani am făcut progrese tehnologice remarcabile. Multe dintre ele par a fi orientate spre a face mașinile mai umane. Telefoanele noastre mobile și dispozitivele inteligente, de exemplu, ne vorbesc într-un vernacular surprinzător de uman, iar mașinile se conduc singure. În ciuda progreselor înregistrate în personificarea mașinilor, „compararea cantitativă a diferitelor sisteme de calcul în ceea ce privește abilitățile lor de a simula calitățile umane a reprezentat o provocare tehnică majoră.”[1] Într-un studiu recent, un grup de cercetători a încercat să investigheze „dacă atribuțiile de minte față de roboți sugerează că oamenii percep roboții ca fiind capabili să emuleze diferite grade de minte”, cum ar fi empatia și moralitatea.

Dar dacă viitorul nu este de a face IA mai asemănătoare cu oamenii, ci mai degrabă de a face oamenii mai inteligenți?

Elon Musk a „prezentat recent un porc numit Gertrude cu un cip de calculator de mărimea unei monede în creier pentru a demonstra planurile sale ambițioase de a crea o interfață creier-mașină funcțională.”[2] Dispozitivul i-a permis lui Musk să urmărească activitatea neuronală a lui Gertrude atunci când aceasta mânca și mirosea paie. „Procesorul din creierul ei trimite semnale wireless, indicând activitatea neuronală din botul ei atunci când caută mâncare.” Neuralink, compania lui Musk, dezvoltă un dispozitiv care constă într-o sondă minusculă care conține peste 3.000 de electrozi atașați la fire flexibile mai subțiri decât un fir de păr uman, care poate monitoriza activitatea a 1.000 de neuroni din creier, toate acestea fiind decodificate de Neuralink.
Potrivit BBC News, obiectivul pe termen scurt al interfeței este de a ajuta sau „vindeca” anumite boli sau dizabilități, permițând microcipului să compenseze zonele în care creierul nu poate accesa amintirile sau controla funcțiile motorii. Neuralink susține că astfel de cipuri ar putea fi folosite în cele din urmă pentru a ajuta la „vindecarea” unor afecțiuni precum demența, boala Parkinson și leziunile măduvei spinării. De asemenea, interfața ar putea permite persoanelor cu sau fără afecțiuni neurologice să controleze uși, telefoane sau chiar computere cu ajutorul minții lor.

„Ambiția pe termen lung este de a deschide o eră a ceea ce domnul Musk numește „cunoaștere supraumană”.” Un articol de opinie din 2019 din New York Times a descris o lume în care „clienții vor putea alege în curând dintr-o varietate de îmbunătățiri ale creierului: Human Calculator promite să vă ofere abilități matematice la nivel de savant; Zen Garden vă poate face mai calmi și mai eficienți. De asemenea, se zvonește că, dacă testele clinice vor decurge conform planului, clienții vor putea cumpăra în curând un pachet de îmbunătățiri numit Merge – o serie de îmbunătățiri care le vor permite clienților să își mărească și să își transfere treptat toate funcțiile mentale în cloud pe o perioadă de cinci ani”. Un articol mai recent ne cere „inchipuie-ți că poți avea conversații telepatice cu cei dragi, că poți accesa instantaneu o putere de calcul supraomenească, că poți reda amintiri și vise sau că te poți cufunda pe tine însuți și fiecare simț pe care îl ai într-o experiență de divertisment virtual”.

Dacă putem îmbunătăți procesele cognitive și de gândire ale oamenilor, permițându-le acestora să acceseze rapid și eficient informațiile cu ajutorul microcipurilor implantate în creier, ce ar însemna acest lucru pentru viitorul locului de muncă?

A. Stadiul actual al tehnologiei microcipurilor
După cum a descris neuroștiințiful Graeme Moffat în podcasturile noastre recente [episoadele 1 și 2], suntem la ani distanță de atingerea unei cogniții supraumane, dar ne îndreptăm în această direcție. Tehnologii similare, cum ar fi monitoarele cerebrale portabile care monitorizează concentrarea și vigilența, sunt deja utilizate la multe locuri de muncă. Aceste monitoare sunt utilizate de persoanele care lucrează în locuri de muncă cu risc ridicat, cum ar fi centrele de comandă și control în cadrul operațiunilor militare, piloții de vânătoare, operatorii minieri subterani sau în carieră deschisă, operatorii de trenuri de mare viteză, persoanele care utilizează utilaje periculoase sau cei ale căror acțiuni sau decizii la locul de muncă au consecințe potențial periculoase. Această tehnologie poate detecta pierderea atenției și a vigilenței și poate reacționa cu măsuri de protecție pentru a preveni sau a reduce pierderile semnificative de vieți omenești sau rănile grave cauzate de erori umane. Dispozitivele urmăresc mișcările ochilor și undele cerebrale pentru a măsura vigilența și a ajuta la reducerea la minimum a accidentelor legate de oboseală. Dr. Moffat explică faptul că această tehnologie își face deja loc în mediile de birou mai tradiționale și mai puțin periculoase, sub forma unor programe de asistență pentru lucrători, pentru a contribui la îmbunătățirea mediilor de lucru, reamintindu-le lucrătorilor că ar putea avea nevoie de o pauză sau de o ceașcă de cafea dacă măsurătorile lor sugerează oboseală.
Microcipurile implantate în părți ale corpului, cum ar fi mâna, au fost, de asemenea, utilizate pentru a elimina nevoia de chei pentru deblocarea ușilor sau pentru a se conecta la computere. „Acest microcip este de mărimea unui bob de orez, iar procesul de implantare durează doar 30 de secunde.” Id. Astfel de cipuri și-au făcut deja loc în unele locuri de muncă, permițând accesul la uși, la fotocopiatoare și chiar „posibilitatea de a plăti la cafenea cu o atingere a mâinii”.

B. Pot angajatorii să impună cipuri de calculator?
Perspectiva de a avea angajați cu supercomputere va fi probabil atractivă pentru mulți angajatori, care ar putea dori să profite de o forță de muncă „complet implantată”. Dar ne așteptăm ca legile să împiedice angajatorii să le impună angajaților să primească aceste implanturi. Ca și Chipping Away Employee Privacy: Implicațiile juridice ale implanturilor de microcipuri RFID pentru angajați, „o tehnologie puternică implică un potențial de abuz”. State precum California, Colorado, Florida, Georgia, Missouri, Dakota de Nord, Ohio, Oklahoma și Wisconsin au adoptat legi care abordează implantarea de microcipuri umane, California și Missouri abordând în mod specific acest aspect în contextul angajării. Id.

Secțiunea 52.7(a) din Codul civil al Californiei prevede că o persoană nu poate solicita, constrânge sau obliga o altă persoană să se supună implantării subcutanate a unui dispozitiv de identificare. „Dispozitiv de identificare” înseamnă „orice articol, aplicație sau produs capabil să transmită în mod pasiv sau activ informații personale, inclusiv, dar fără a se limita la acestea, dispozitive care utilizează tehnologia de radiofrecvență.” Idem, la § 52.7(h)

(1). Nu este clar dacă acest lucru s-ar aplica unui dispozitiv care nu urmărește sau nu identifică un angajat, dar care, în schimb, îi îmbunătățește cunoștințele și performanța. „A cere, a constrânge sau a obliga” interzice în mod explicit „condiționarea oricărui beneficiu sau îngrijire privată sau publică de consimțământul la implantare, inclusiv angajarea, promovarea sau alte beneficii legate de angajare, sau prin orice mijloace care determină o persoană rezonabilă, de o sensibilitate obișnuită, să consimtă la implantare atunci când altfel nu ar fi făcut-o”. Id. la § 52.7(h)(4) (sublinierea adăugată). Legea permite un drept de acțiune privată și prevede sancțiuni mari, inclusiv o sancțiune inițială de 10.000 de dolari și apoi 1.000 de dolari pentru fiecare zi în care încălcarea continuă până când deficiența este corectată. Idem, la § 52.7(b). Legea prevede, de asemenea, onorarii și costuri de avocat, precum și daune punitive. Id.

Missouri Rev. Stat §285.035(1.) prevede, în mod similar, că „niciun angajator nu poate cere unui angajat să i se implanteze tehnologia microcipului de identificare personală, indiferent de motiv”. Legea definește „tehnologia microcipurilor de identificare personală” ca fiind „un dispozitiv sau un produs tehnologic cu microcipuri subcutanat sau implantat chirurgical care conține sau este proiectat să conțină un număr unic de identificare și informații personale care pot fi recuperate sau transmise în mod neinvaziv cu un dispozitiv de scanare extern.” Id. la § 285.035(2.) Orice angajator care încalcă această secțiune se face vinovat de o contravenție de clasa A. Id. la § 285.035(3.)
Chiar și în lipsa unor indicații specifice în contextul ocupării forței de muncă, statutele altor state sunt suficient de largi pentru a acoperi angajatorii publici și privați. 63 Okl. St. Ann. § 1-1430, de exemplu, prevede că „nicio persoană, entitate guvernamentală sau corporativă de stat, de comitat sau locală nu poate cere unei persoane fizice să se supună implantării unui microcip sau a unei mărci permanente de orice fel sau natură asupra persoanei fizice”. Legea permite o amendă de 10.000 de dolari pentru orice persoană care încalcă legea, iar „fiecare zi de încălcare continuă constituie o infracțiune separată”. Id. la § 1-1430(B.)
La un nivel de bază, microcipurile pot pur și simplu să permită persoanelor implantate un acces mai ușor la spații fizice sau capacitatea de a controla cu mintea obiecte fizice, cum ar fi calculatoare, telefoane și uși. Cu toate acestea, pe măsură ce tehnologia asociată implanturilor continuă să evolueze și să opereze pentru a „îmbina” creierul uman cu computerele, vom vedea probabil legi mai specifice legate de discriminare, confidențialitate și dreptul de acces la informațiile stocate în astfel de microcipuri.

Acestea fiind spuse, în timp ce legile pot împiedica angajatorii să impună angajaților să își pună microcipuri, acestea nu vor împiedica probabil persoanele să facă acest lucru din proprie inițiativă, ceea ce ar putea conduce la o „cursă a înarmării” în vederea învățării și a performanței rapide în educație și la locul de muncă. După cum a descris Dr. Moffat în podcastul nostru, cei care se abțin s-ar putea să se confrunte cu dificultăți în a concura cu indivizii care au o cogniție supraomenească și capacitatea de a controla mașini și computere, datorită unui microcip implantat în craniu.

C. Cum ar putea reacționa legea la această tehnologie în viitor?
În mod firesc, apar îngrijorări legate de faptul că cei care „optează” pentru implanturi cerebrale vor beneficia de un tratament preferențial dacă angajatorii percep persoanele implantate ca fiind mai inteligente sau mai eficiente. Cum vor concura angajații fără implanturi cu angajații care pot controla computere, telefoane, uși și alte mașini cu ajutorul minții lor – ca să nu mai vorbim de angajații care au o cogniție supraumană? În cel de-al treilea și al patrulea podcast, avocații Seyfarth Christopher J. DeGroff și Christina Meddin discută modul în care o astfel de tehnologie viitoare poate intra în coliziune cu legislația existentă care interzice discriminarea la angajare. De asemenea, ei prognozează potențialul legislativului de a adopta noi legi care să interzică în mod specific discriminarea la angajare pe baza faptului că nu are un implant cerebral.

1. Adaptarea legislației existente în materie de discriminare la noile tehnologii
În cazul în care implanturile cerebrale devin ceva obișnuit, angajații pot încerca să depună plângeri pentru discriminare la locul de muncă în temeiul legislației federale și de stat existente, inclusiv Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 („Titlul VII”), 42 U.S.C. 2000e, et seq. ; Legea privind americanii cu dizabilități („ADA”), 42 U.S.C. 12101, et seq.; Legea privind discriminarea în funcție de vârstă în domeniul ocupării forței de muncă („ADEA”), 29 U.S.C. 621, et seq.; sau Legea privind nediscriminarea informațiilor genetice („GINA”), 42 U.S.C. § 2000ff, et seq. Împreună, aceste legi federale protejează angajații împotriva discriminării pe criterii de sex, rasă, culoare, origine națională, religie, handicap, vârstă și informații genetice. Multe state au legi specifice care interzic discriminarea pe baza acelorași și a altor motive.

După cum a explicat Christopher J. DeGroff, un partener Seyfarth specializat în legislația privind discriminarea, implanturile cerebrale pot colecta date demografice neevidente (de exemplu, etnie, origine națională, religie) sau informații genetice. Dacă astfel de date au fost împărtășite cu angajatorii prin intermediul tehnologiei de la locul de muncă asociate cu implantul unui angajat și, după ce a aflat aceste informații, un angajator a luat măsuri împotriva unui angajat, un angajat implantat poate reclama discriminare intenționată în temeiul Titlului VII, GINA sau al altor legi existente. De asemenea, chiar și în cazul în care angajatorii nu știu dacă angajații lor au un implant, angajatorii pot totuși să fie răspunzători în temeiul unei teorii de discriminare cu „impact disparat”. Această teorie se aplică chiar dacă angajatorul nu intenționează să discrimineze. Conform acestui concept, dacă un angajator solicită tehnologia implantului pentru anumite posturi, iar candidații sau angajații nu pot obține un implant din motive religioase sau medicale, aceștia pot afirma că politica neutră din punct de vedere facial a angajatorului de a solicita un implant are un impact disparat asupra lor pe baza religiei sau a handicapului lor.
După cum a explicat Christina Meddin, un partener Seyfarth care își concentrează practica pe dreptul concediilor și al acomodării, în funcție de cât de răspândită devine tehnologia implanturilor, faptul de a nu avea un implant ar putea fi considerat în cele din urmă un „handicap” în scopul discriminării pe motive de handicap la locul de muncă în temeiul ADA. În prezent, ADA interzice angajatorilor să discrimineze angajații pe baza unor dizabilități reale sau percepute. ADA definește un „handicap” ca fiind o deficiență fizică sau mentală care limitează în mod substanțial o activitate majoră a vieții. Activitățile majore ale vieții includ, doar cu titlu de exemplu: gândirea, învățarea și munca. Pentru a determina dacă o persoană are un „handicap”, aceasta trebuie să fie limitată în mod substanțial în una sau mai multe activități majore ale vieții în comparație cu majoritatea oamenilor.

În cazul în care tehnologia implantului cerebral este utilizată pe scară largă, angajații ar putea fi capabili să stabilească faptul că faptul că nu au un implant constituie un „handicap”. Altfel spus, dacă capacitatea de a gândi, de a învăța și de a munci a unei persoane este limitată în mod substanțial fără un implant, în comparație cu majoritatea oamenilor, poate depinde de numărul de persoane care vor fi implantate. În etapa de angajare, angajatorii nu pot face cercetări legate de handicap. În consecință, în măsura în care faptul de a nu avea un implant cerebral ar fi considerat un handicap, angajatorilor le-ar fi interzis să întrebe un candidat dacă are un implant cerebral, deoarece această anchetă ar constitui o anchetă nepermisă legată de handicap.

Cu toate acestea, în temeiul ADA, angajatorii sunt autorizați să întrebe solicitanții dacă pot îndeplini funcțiile esențiale ale unui anumit post. De asemenea, angajatorii au voie să facă întrebări legate de dizabilități, atâta timp cât acestea sunt legate de locul de muncă și sunt în concordanță cu necesitățile profesionale. În cazul în care angajatorii ar putea desemna implantarea unui microcip cerebral ca fiind o funcție esențială a unui anumit loc de muncă, persoanele neimplantate ar putea întâmpina dificultăți în a formula o plângere pentru discriminare intenționată în temeiul cadrului existent al ADA.
În plus, ADA impune angajatorilor să se angajeze într-un proces interactiv cu angajații cu handicap care solicită o adaptare rezonabilă pentru handicapurile lor. În cazul în care statutul de neimplantat devine o dizabilitate recunoscută, angajatorii s-ar putea confrunta cu furnizarea de adaptări pentru acei angajați care nu pot (sau refuză) să primească implanturile.

Tehnologia implanturilor ar putea da peste cap alte legi privind discriminarea. De exemplu, în cazul în care această tehnologie „inversează” efectele legate de vârstă ale funcționării cognitive și, ca urmare, populația rămâne la locul de muncă mult mai târziu în viață, legislația ar putea evolua pentru a împinge înapoi vârsta de protecție împotriva discriminării pe motive de vârstă în temeiul ADEA la mult peste 40 de ani. În plus, dacă indivizii sunt capabili să lucreze până la 80 și 90 de ani, iar vârsta medie de pensionare crește, se poate ajunge la o suprasaturare a forței de muncă, ceea ce ar putea declanșa legi orientate spre vârsta obligatorie de pensionare în anumite industrii.

2. Crearea unei noi legi privind discriminarea pentru a aborda noile tehnologii
Persoanele care se opun acestui tip de tehnologie pot face lobby în Congres pentru a legifera în mod specific împotriva discriminării persoanelor neimplantate. Astfel, societatea ar putea crea un statut protejat complet nou (acela de a fi neimplantat) pentru a împiedica persoanele implantate să obțină cele mai elitiste locuri de muncă. Legile ar putea aborda în continuare standardele de performanță, cerând angajatorilor să adopte standarde diferite pentru persoanele cu implanturi față de cele fără implanturi, pentru a evita să forțeze oamenii să fie implantați pentru a „ține pasul”. Alternativ, legile discutate mai sus pot fi modificate pentru a interzice discriminarea pe baza faptului că o persoană are sau nu un microcip implantat în creier.
Dacă faptul de a nu fi implantat ar fi o categorie protejată în temeiul uneia sau mai multor legi, angajatorilor li s-ar putea interzice să întrebe dacă persoanele au implanturi sau li s-ar putea interzice să folosească tehnologii care ar putea dezvălui dacă un angajat are implanturi. Cu toate acestea, dacă neimplantarea creierului ar deveni o categorie protejată în temeiul legii, angajatorii ar putea totuși să fie răspunzători în temeiul teoriei impactului disparat discutată mai sus. Chiar dacă un angajator nu știe că persoanele pe care le angajează au implanturi, de exemplu, în cazul în care un număr disproporționat de persoane implantate au fost angajate sau promovate pe baza unor standarde neutre de angajare, promovare sau performanță, persoanele neimplantate pot înainta reclamații pentru impact disparat, chiar dacă angajatorul nu a intenționat să le discrimineze.
Chiar dacă un angajator nu întreabă o persoană dacă este implantată, angajații pot să se autodeclare. În acest sens, dacă „a nu fi implantat” devine în cele din urmă un statut protejat în temeiul legii, angajatorii ar putea avea sarcina de a veni cu tehnologie sau alte procese care să asigure un tratament egal la locul de muncă sau adaptări la cerere.

3. Dreptul la viață privată
În cazul în care tehnologia devine atât de avansată încât poate citi și stoca gândurile angajaților secundă cu secundă, angajatorii ar putea fi dornici să acceseze „înregistrările de gânduri” ale angajaților pentru a se asigura că deciziile la locul de muncă nu sunt luate în scopuri necorespunzătoare. Angajatorii ar putea dori să împiedice angajații să ia cu ei informații confidențiale și secrete comerciale la despărțirea de locul de muncă. Ray Kurzweil, futurist și director de inginerie la Google, a declarat că se așteaptă ca, până în 2045, să ne putem salva creierul în cloud – ceea ce ne va permite să „trăim” mult peste durata normală de viață. Dar legea privind confidențialitatea s-ar putea ciocni cu legea privind discriminarea. Dacă creierul și gândurile unei persoane pot fi încărcate în cloud, angajații ar putea fi (pe bună dreptate) foarte precauți cu privire la faptul că cineva le-ar putea răscoli gândurile cele mai private; chiar dacă, de exemplu, angajatorul lor are un interes legitim în a asigura nediscriminarea sau în ceea ce privește informațiile confidențiale și secretele comerciale pe care angajații le pot avea în cloud-ul personal. Astfel, legile pot răspunde, de asemenea, pentru a proteja confidențialitatea și pentru a oferi privilegii pentru interesele individuale de confidențialitate în ceea ce privește gândurile personale. În acest scop, legea va trebui să ofere parametri pentru acele gânduri care aparțin angajaților în mod personal față de cele care pot aparține angajatorului lor, dacă ideile sau gândurile sunt imaginate în cadrul domeniului de activitate al angajatorului.

Vom analiza aceste aspecte legate de dreptul la viață privată și de secretele comerciale mai în detaliu în articolele și podcasturile viitoare pe tema implanturilor cerebrale.
[1] Oliver Jacobs, Kamel Gazzaz și Alan Kingstone, Mind the robot! Variația în atribuirea de minte la un set larg de roboți reali și fictivi, ultima vizită: 12 mai 2021, disponibil la: https://psyarxiv.com/p49g7/.
[2] BBC News, Neuralink: Elon Musk dezvăluie un porc cu un cip în creier.

Sursa:
seyfarth.com/news-insights/future-employer-are-humans-with-microchips-in-their-brains-the-future-of-work.html